望衡法评 | 劳动关系中个人信息处理若干法律问题（一）

劳动者在求职过程中是否有义务告知用人单位自己的个人信息？需要告知的信息有哪些？未如实告知将导致怎样的法律后果？……本文将结合《中华人民共和国劳动合同法》（下称“《劳动合同法》”）与《中华人民共和国个人信息保护法》（下称“《个保法》”）对劳动者的个人信息如实告知义务进行解读。

《个保法》第四条第一款规定：“个人信息是以电子或者其他方式记录的与已识别或者可识别的自然人有关的各种信息，不包括匿名化处理后的信息”。

可见，《个保法》对于个人信息的定义并不以其存在形式或载体设限，主要以其能否识别出自然人有关的各种信息进行判断。主要考虑识别性和关联性，即是否能够由信息本身的特殊性识别出特定自然人，或者根据特定自然人在活动中产生的信息，以上信息均可认定为个人信息。而经过匿名化处理过的信息因其已不具有识别特定自然人的功能，故不视为个人信息。

国家标准GB/T 35273-2020《信息安全技术个人信息安全规范》表 A.1 个人信息举例

《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

与劳动合同直接相关的具体内容各地区存在一定差异。以北京市和上海市为例：

《北京市劳动合同规定》第十条规定：“用人单位应当如实向劳动者说明岗位用人要求、工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动条件、社会保险等情况；劳动者有权了解用人单位的有关情况，并应当如实向用人单位提供本人的身份证和学历、就业状况、工作经历、职业技能等证明。”

《上海市劳动合同条例》第八条第二款规定：“用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。”

人力资源社会保障部、教育部等九部门印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中明确不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

可见，《劳动合同法》中虽明确了劳动者具有如实告知义务，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，但该告知义务应以必要为限。对于与订立劳动合同无直接关系的信息劳动者有权不予回应，并且可向监督人力资源服务机构进行投诉。经查属实的，用人单位将面临责令改正、罚款以及吊销人力资源服务许可证的处罚。

劳动者在求职过程中应遵守《劳动合同法》所规定的如实告知义务，如违反该义务将承担相应的法律后果。鉴于《劳动合同法》中对劳动者未履行如实告知义务的法律后果并无直接规定，因此法律后果将结合个案特点而有所不同。

1、劳动者不构成欺诈，《劳动合同》有效

劳动者虽有捏造虚假事实或隐匿真实事实的行为，但其隐匿、捏造的事项与其订立劳动合同并无直接关联（例如：劳动者在求职过程中对其婚姻、生育状况进行隐瞒）；其隐瞒、捏造的内容并非用人单位在招聘该岗位时要求具备的技能（例如：劳动者在求职过程中捏造自己已取得机动车驾照，但其应聘的岗位无需其具备开车技能）。前述情况中，劳动者虽存在不诚信行为，但该行为本身与订立劳动合同并无直接关联，因此将不会导致《劳动合同》无效的法律后果。

2、劳动者构成欺诈，《劳动合同》无效

《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。若劳动者在求职过程中利用隐瞒、捏造的事实，使用人单位在违背真实意思的情况下与其订立《劳动合同》（例如：劳动者在求职过程中提供虚假的学历证明或伪造从业经历，导致用人单位对劳动者的学习能力、工作能力造成严重误解），构成欺诈，将导致《劳动合同》无效的法律后果。

可见，在建立劳动关系过程中，用人单位具有向劳动者如实告知基本劳动条件的义务，劳动者亦具有向用人单位如实告知个人基本信息的义务。虽然劳动者在履行如实告知义务的过程中需要一定程度的向用人单位披露自己的个人信息，但该披露义务应以与订立劳动合同直接相关为前提，且以必要程度为限。

本文作者为高级合伙人吕嘉、律师李梦源。

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